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<title>Anreizsystem</title>

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<h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">Anreizsystem</span></h1>

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<p><b>Anreizsysteme</b> (<span style="font-style:normal;font-weight:normal"><a href="Englische_Sprache" title="Englische Sprache">englisch</a></span> <span lang="en-Latn" style="font-style:italic"><i>incentive systems</i></span>) bezeichnen die Gesamtheit der einem Individuum gewährten materiellen und immateriellen <a href="Anreiz" title="Anreiz">Anreize</a>, die für den Empfänger einen subjektiven Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, <a href="Valenz_(Soziologie)" title="Valenz (Soziologie)">Valenz</a>, <a href="Nutzen_(Wirtschaft)" title="Nutzen (Wirtschaft)">Nutzen</a>) besitzen.

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<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Ziele">Ziele</h2></div>

<p>Charakteristika von betrieblichen Anreizsystemen sind unter anderem die bewusste Gestaltung und ihr Zielcharakter. Mit Anreizsystemen werden im betrieblichen Kontext im Wesentlichen drei parallele Ziele verfolgt: Verhaltenssteuerung, <a href="Motivation" title="Motivation">Motivation</a> und <a href="Risikotransfer" class="mw-redirect" title="Risikotransfer">Risikotransfer</a><sup id="cite_ref-1" class="reference"><a href="#cite_note-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Zwischen den Zielen der <a href="Organisation" title="Organisation">Organisation</a> und des <a href="Individuum" title="Individuum">Individuums</a> bzw. des Teams soll durch den bewussten Einsatz von Anreizen eine Übereinstimmung erzielt werden. Für die Bewertung des Anreizes durch den Mitarbeiter ist nicht nur der materielle Wert des Anreizes, sondern auch der Erlebniswert relevant.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Grundlagen">Grundlagen</h2></div>

<p>Die verhaltenswissenschaftliche Grundlage von Anreizsystemen ist in der Organisations- und Motivations<a href="Psychologie" title="Psychologie">psychologie</a> sowie in der <a href="Anreiz-Beitrags-Theorie" title="Anreiz-Beitrags-Theorie">Anreiz-Beitrags-Theorie</a> zu sehen. Aus <a href="%C3%96konomie" class="mw-redirect" title="Ökonomie">ökonomischer</a> Sicht lassen sich Anreizsysteme auf die <a href="Prinzipal-Agent-Theorie" title="Prinzipal-Agent-Theorie">Prinzipal-Agent-Theorie</a> zurückführen. Aus der Gain-Sharing-Perspektive (auch als Win-Win-Systematik bekannt) liegt Anreizsystemen die Auffassung zugrunde, dass Organisationsmitglieder an dem von ihnen erwirtschafteten Erfolgen partizipieren sollen.

</p><p>Ein Beispiel für Anreizsysteme ist die ergebnisorientierte Vergütung. Dies bezeichnet die Ausrichtung der Höhe der <a href="Arbeitsentgelt" title="Arbeitsentgelt">Vergütung</a> an einem Ergebnis, wobei das operative Unternehmensergebnis ebenso gemeint sein kann wie ein individuelles Arbeitsergebnis oder das eines Teams. Für das Erreichen vorab festgesetzter <a href="Quantitativ" class="mw-redirect" title="Quantitativ">quantitativer</a> und <a href="Qualitativ" class="mw-redirect" title="Qualitativ">qualitativer</a> Ergebnisziele wird ein entsprechender Anreiz gesetzt. Bei Erfüllung oder Übererfüllung der Zielsetzung wird ein <a href="Leistungsorientierte_Verg%C3%BCtung" title="Leistungsorientierte Vergütung">Bonus</a> ausgezahlt. Eine Malus-Regelung bei Zielunterschreitung ist möglich, sofern dieser keine anderslautenden gesetzlichen Regelungen entgegenstehen.

</p><p>Methodische und organisatorische Aufbauarbeiten sind für die Einführung und Administrierung eines Anreizsystems durch das <a href="Personalmanagement" class="mw-redirect" title="Personalmanagement">Personalmanagement</a> sowie für die Umsetzung durch die <a href="F%C3%BChrungskraft_(Wirtschaft)" class="mw-redirect" title="Führungskraft (Wirtschaft)">Führungskräfte</a> zwingend erforderlich.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Kritik">Kritik</h2></div>

<p>Ein wesentlicher Kritikpunkt an dieser Sichtweise ist die Annahme, dass sich das Individuum prinzipiell <a href="Opportunismus" title="Opportunismus">opportunistisch</a> verhält und nur durch Anreize und <a href="Sanktion" title="Sanktion">Sanktionen</a> zu einem Verhalten im Sinne der Organisation bewegt werden kann.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Literatur">Literatur</h2></div>

<ul><li>Karl Friedrich Ackermann: <i>Anreizsysteme</i>. In: Erwin Grochla, Waldemar Wittmann (Hrsg.): <i>Handwörterbuch der Betriebswirtschaft</i>. 4., völlig neugestaltete Auflage, Stuttgart 1974. (<i>Enzyklopädie der Betriebswirtschaft,</i> Band I/I) Sp. 156 163.</li>

<li><a href="Fred_G._Becker_(%C3%96konom)" title="Fred G. Becker (Ökonom)">Fred G. Becker</a>: <i>Anreizsysteme für Führungskräfte</i>. Stuttgart 1990.</li>

<li>Jöran Beel: <i>Project Team Rewards – Rewarding and Motivating Your Project Team</i>. New York 2007. Buch zu Anreizsystemen im Projektmanagement mit guter Literaturübersicht zu Anreizsystemen allgemein. <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.project-team-rewards.com">E-Book PDF,</a> kostenlos auf der Homepage verfügbar.</li>

<li><a href="G%C3%BCnther_Schanz" title="Günther Schanz">Günther Schanz</a> (Hrsg.): <i>Handbuch Anreizsysteme</i>. Stuttgart 1991. S. 753 776.</li>

<li>Volker Schulz: <i>Nichtmaterielle Anreize als Instrument der Unternehmensführung: Gestaltungsansätze und Wirkungen</i>. DUV 2000, ISBN 3824404826 (zugl. Diss., Universität Rostock 1998)</li>

<li><a href="Reinhard_K._Sprenger" title="Reinhard K. Sprenger">Reinhard K. Sprenger</a>: <i>Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse</i>. Campus 20. Aufl. 2014, ISBN 978-3593501567</li>

<li>Gunther Wolf: <i>Variable Vergütung – genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern</i>. 3. Auflage. Hamburg 2010. ISBN 978-3-931832-67-4.</li>

<li>Christian Lukas: <i>Leistungsorientierte Vergütung als Qualifizierungsanreiz</i>. Deutscher Universitäts-Verlag Wiesbaden 2005, ISBN 978-3-8350-0108-4.</li>

<li><a href="G%C3%BCnther_Schanz" title="Günther Schanz">Günther Schanz</a>: <i>Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung</i>. Schäffer-Poeschel Verlag 1991, ISBN 978-3-7910-0558-4</li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Siehe_auch">Siehe auch</h2></div>

<ul><li><a href="Akkordlohn" title="Akkordlohn">Akkordlohn</a></li>

<li><a href="Gewinnbeteiligung" title="Gewinnbeteiligung">Gewinnbeteiligung</a></li>

<li><a href="Provision" title="Provision">Provision</a></li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einzelnachweise">Einzelnachweise</h2></div>

<li id="cite_note-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-1">↑</a></span> <span class="reference-text">Sonja Schade: <cite style="font-style:italic">Kennzahlengestütztes Controlling für mittelständische Unternehmenskooperationen</cite>. Peter Lang D, 2007, ISBN 978-3-631-75502-0, <a href="Digital_Object_Identifier" title="Digital Object Identifier">doi</a>:<span class="uri-handle" style="white-space:nowrap"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.3726/b14018">10.3726/b14018</a></span> (<a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.peterlang.com/view/title/50428">peterlang.com</a> [abgerufen am 20. August 2025]).<span class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rfr_id=info:sid/de.wikipedia.org:Anreizsystem&rft.au=Sonja+Schade&rft.btitle=Kennzahlengest%C3%BCtztes+Controlling+f%C3%BCr+mittelst%C3%A4ndische+Unternehmenskooperationen&rft.date=2007-01-01&rft.doi=10.3726%2Fb14018&rft.genre=book&rft.isbn=9783631755020&rft.pub=Peter+Lang+D" style="display:none"> </span></span>

</li>

</ol>

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Normdaten (Sachbegriff): <a href="Gemeinsame_Normdatei" title="Gemeinsame Normdatei">GND</a>: <span class="-print"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://d-nb.info/gnd/4112532-0">4112532-0</a></span> </div>

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